A dispensa por justa causa é a forma mais gravosa de rescisão para o empregado, pois retira diversos direitos rescisórios. A lei não permite que o empregador a aplique livremente.

Hipóteses legais (art. 482, CLT). Ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento; desídia no desempenho das funções; embriaguez habitual ou em serviço (vale notar que a dependência alcoólica é reconhecida como doença, e não pode ser tratada automaticamente como falta disciplinar, sob pena de a justa causa ser afastada em favor de um tratamento médico adequado); violação de segredo da empresa; indisciplina ou insubordinação; abandono de emprego; ofensas à honra ou físicas (salvo legítima defesa); prática de jogos de azar; entre outras.

Requisitos cumulativos para validade. Gravidade da falta; imediatidade (a punição deve vir logo após o conhecimento do fato, sob pena de "perdão tácito"); nexo causal; proporcionalidade (faltas leves, em regra, exigem graduação disciplinar prévia); vedação à dupla punição pelo mesmo fato (princípio non bis in idem); dolo ou culpa do empregado.

Ônus da prova. É sempre do empregador — cabe a ele demonstrar que a falta grave ocorreu e que todos os requisitos foram respeitados.

Abandono de emprego — cuidado especial. A CLT (art. 482, "i") menciona apenas "abandono de emprego", sem definir prazo em seu texto. O "prazo de 30 dias", repetido em conteúdos genéricos, vem por analogia da Súmula 32/TST, que trata de situação específica e diferente (retorno após cessação de benefício previdenciário por incapacidade). Além do tempo de ausência, a caracterização exige elementos que demonstrem a intenção do trabalhador de não mais retornar (o chamado animus abandonandi) — tentativas de contato da empresa sem resposta, ausência de qualquer justificativa, mudança de endereço não comunicada, entre outros indícios. Evita-se afirmar que "a CLT prevê 30 dias" — é imprecisão comum que deve ser evitada.

Como contestar. Reunir documentos e evidências (mensagens, testemunhas, atestados); verificar o histórico funcional (punições anteriores pelo mesmo fato); buscar orientação jurídica; e, quando cabível, ingressar com ação trabalhista pedindo a reversão para dispensa sem justa causa, restabelecendo o direito às verbas correspondentes.

Se você foi demitido por justa causa e tem dúvidas sobre a validade dessa decisão, entre em contato para uma avaliação da sua situação.

Perguntas frequentes sobre justa causa

Quais são os requisitos para uma justa causa ser considerada válida?

A falta precisa ser grave, a punição deve ser aplicada logo após o empregador tomar conhecimento do fato (imediatidade), é necessário haver nexo causal e proporcionalidade, é vedada a dupla punição pelo mesmo fato e deve haver dolo ou culpa do empregado.

De quem é o ônus da prova em uma dispensa por justa causa?

O ônus da prova é sempre do empregador, que precisa demonstrar que a falta grave realmente ocorreu e que todos os requisitos legais para a justa causa foram respeitados.

A CLT estabelece um prazo de 30 dias para caracterizar abandono de emprego?

Não. A CLT não define esse prazo em seu texto — o "prazo de 30 dias" é repetido em conteúdos genéricos por analogia à Súmula 32 do TST, que trata de uma situação específica e diferente. Além do tempo de ausência, é preciso haver elementos que demonstrem a intenção do trabalhador de não mais retornar.

Para saber mais sobre a atuação do escritório nessa área, visite a página de Direito Trabalhista.

Fontes: CLT, art. 482 · TST — Súmula 32

Atualizado em 17/09/2026.