O ambiente de trabalho deveria ser um espaço de respeito mútuo. Para muitos trabalhadores, porém, a rotina é marcada por humilhações e pressões desproporcionais. Existe amparo jurídico para essa situação.

O que caracteriza. A CLT não nomeia expressamente o "assédio moral" (diferente do assédio sexual, tipificado no Código Penal). Em geral, fala-se em assédio moral diante de condutas abusivas e reiteradas que violam a dignidade do trabalhador, causando-lhe sofrimento no ambiente de trabalho — sem que seja necessário comprovar a intenção subjetiva de quem praticou a conduta, nem apresentar diagnóstico psiquiátrico: o contexto, a reiteração e o efeito da conduta sobre o trabalhador é que importam. Mesmo um ato isolado, se suficientemente grave, pode gerar direito a indenização por dano moral, ainda que não receba a classificação técnica de "assédio" propriamente dito.

Exemplos comuns. Humilhações públicas, xingamentos, metas inatingíveis usadas de forma abusiva, isolamento proposital (excluir de reuniões, não repassar informações), vigilância excessiva, comentarios depreciativos reiterados, sobrecarga intencional de trabalho. Uma cobrança firme, porém respeitosa, não configura assedio por si só.

Fundamento legal. Art. 1º, III, da CF (dignidade da pessoa humana) e arts. 186 e 927 do Código Civil (responsabilidade civil por ato ilícito e dever de reparar dano).

Como comprovar. O ônus cabe, em regra, a quem alega. A prova testemunhal costuma ser fundamental, dado o caráter velado dessas condutas; mensagens, relatórios médicos/psicológicos (quando existirem) e registros internos (RH, CIPA) também ajudam — mas a ausência de laudo médico não impede, por si só, o reconhecimento do dano.

Prevenção: Lei 14.457/2022. Empresas com CIPA devem manter canal de denúncias com garantia de anonimato, adotar procedimentos de apuração e acompanhamento das denúncias recebidas, e promover, com periodicidade mínima anual, ações de capacitação e sensibilização.

Indenização por dano moral. Reconhecido o assédio, cabe indenização. A CLT (art. 223-G) traz parâmetros para a fixação do valor conforme a gravidade da ofensa; o STF decidiu que esses parâmetros têm caráter orientativo, permitindo ao juiz fixar valor superior, desde que fundamentadamente, conforme as particularidades do caso.

Se você tem vivido situações de humilhação, isolamento ou pressão abusiva no trabalho, entre em contato para uma avaliação do seu caso.

Perguntas frequentes sobre assédio moral no trabalho

É preciso comprovar a intenção do agressor para caracterizar assédio moral?

Não. O que importa é o contexto, a reiteração e o efeito da conduta sobre o trabalhador — não é necessário comprovar a intenção subjetiva de quem praticou a conduta, nem apresentar diagnóstico psiquiátrico.

Como comprovar o assédio moral no trabalho?

O ônus da prova cabe, em regra, a quem alega. A prova testemunhal costuma ser fundamental, dado o caráter velado dessas condutas; mensagens, relatórios médicos/psicológicos (quando existirem) e registros internos, como RH e CIPA, também ajudam — mas a ausência de laudo médico não impede, por si só, o reconhecimento do dano.

O valor da indenização por assédio moral fica limitado aos parâmetros da CLT?

Não necessariamente. A CLT (art. 223-G) traz parâmetros para a fixação do valor conforme a gravidade da ofensa, mas o STF decidiu que esses parâmetros têm caráter orientativo, permitindo ao juiz fixar valor superior, desde que fundamentadamente, conforme as particularidades do caso.

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Fontes: Lei 14.457/2022, art. 23 · STF — parâmetros das indenizações trabalhistas · TST — assédio moral e sexual

Atualizado em 17/09/2026.